Cadre réglementaire
Quel cadre réglementaire ?
Il y a une différence entre télétravail structurel et occasionnel. Connaissez-vous le code du bien-être au travail ? Le télétravail effectué de manière structurelle est réglementé par la convention collective de travail n°85 ; la loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable a instauré un cadre pour le télétravail occasionnel.
La CCT n° 149 ? Il s'agit de la convention collective de travail qui fixe et détermine les règles pour le travail à domicile obligatoire en raison du Covid-19. La CCT 149 ne s'applique qu'aux entreprises qui n'avaient pas encore élaboré de règlement sur le télétravail au 1er janvier 2021. En d'autres termes, cette CCT ne s'applique pas si des accords existants ont été appliqués au niveau de l'entreprise. (par exemple, une CCT au niveau de l'entreprise, des accords individuels, une politique en matière de télétravail conclue ou appliquée dans une entreprise avant le 1er janvier 2021).
Vous n’avez pas encore sauté le pas et vous souhaitez en savoir plus ? Cliquez ici !
Impulsion européenne
À partir de la fin des années 1980 jusqu’au début des années 2000, le terme « télétravail » a été popularisé en Europe, notamment grâce à la Commission européenne qui a soutenu des recherches considérables dans le domaine. Début des années 2000, le télétravail connaît un véritable «boom» dans la plupart des États-membres, ce qui donne lieu en juillet 2002 à la signature d’un accord-cadre sur le télétravail par les différents partenaires sociaux européens.
En 2008, un rapport de la Commission européenne évalue la mise en œuvre de cet accord-cadre. Depuis lors, peu de chiffres, d’études ou de projets ont vu le jour sur cette question.
Alors que de nombreux travailleurs semblent continuer à travailler à domicile après la pandémie, les mesures visant à protéger la santé et le bien-être des travailleurs sont étudiées de près.
Un rapport récent de l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (UE-OSHA) étudie la politique en matière de travail à domicile au niveau national et européen avant l'arrivée du COVID-19. Elle examine la législation, les conditions de travail et d'emploi, les questions de santé et de sécurité au travail et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le rôle de la négociation collective et du dialogue entre les partenaires sociaux est également abordé.
Enfin, le rapport analyse les modifications législatives et les initiatives adoptées en réaction à la pandémie.
Un autre rapport récent de l'EU-OSHA met spécifiquement en avant les risques de sécurité et de santé associés au télétravail. Le rapport couvre des entretiens avec des travailleurs et des employeurs, et se concentre sur les risques de troubles musculosquelettiques et de problèmes psychosociaux chez les télétravailleurs.
Ce rapport donne un aperçu des problèmes de sécurité et de santé au travail liés au télétravail, ainsi que des mesures et réglementations visant à les prévenir et à les gérer. Des entretiens approfondis et spontanés avec des travailleurs et des employeurs de trois pays sélectionnés mettent en lumière les conséquences positives et négatives du télétravail pendant la pandémie.
Depuis lors, peu de chiffres, d’études ou de projets ont vu le jour sur cette question.
Cadre réglementaire dans le secteur privé
Télétravail structurel
La base : la CCT n°85 (9 novembre 2005), modifiée par la CCT n°85 bis (27 février 2008). Le télétravail structurel peut être réalisé depuis le domicile du télétravailleur ou de tout autre lieu qu’il choisirait sur base volontaire et en concertation entre lui et l’employeur (art 4).
Et enfin, le télétravail structurel ou occasionnel est toujours implémenté de manière volontaire, tant côté travailleur qu'employeur. Si le télétravail fait partie de la description de fonction initiale, le contrat de travail initial s'applique en tant qu'accord à cet effet.
Si le télétravail ne fait pas partie de la description de fonction initiale, vous pouvez le proposer (ou le travailleur peut le demander) et le travailleur peut le refuser ou l'accepter (ou vous pouvez l'accepter ou le refuser).
La mise en œuvre du télétravail structurel nécessite toujours un écrit (art 6) : L'accord individuel écrit/addendum est établi au plus tard au moment de la signature de la convention.
Certains éléments obligatoires doivent être repris dans la convention écrite, veuillez cliquer sur Convention de télétravail pour les travailleurs.
Le règlement de travail peut contenir la mention des périodes pendant lesquelles le travailleur peut ou ne peut pas effectuer, à la demande de l'employeur, des prestations de télétravail (art 10, § 2, loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail). Il n'est donc pas exigé que le règlement de travail soit modifié.
Une situation de « confinement » où le télétravail est recommandé, voire exigé par les autorités compétentes, constitue une exception à cette règle.
Pour l'employeur, il est conseillé - lorsqu'il souhaite recourir au télétravail de manière plus structurelle - de fournir également un cadre écrit plus large à cet effet, dans lequel d'autres modalités sont déterminées (par exemple, une politique d'entreprise et/ou des adaptations du règlement du travail).
Lisez plus sur les conditions de travail et l'information du télétravailleur
Télétravail occasionnel
La base : la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable. Cette réglementation s’applique aux employeurs et travailleurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires. Il s’agit donc principalement du secteur privé. La loi concernant le travail faisable et maniable avait pour but d’instaurer une forme de télétravail plus flexible en marge du noyau dur/formaliste du télétravail structurel. Il y avait donc un besoin de pouvoir télétravailler non seulement structurellement, mais aussi occasionnellement.
Tout comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel se fait sur base volontaire et de commun accord. Un travailleur aura droit au télétravail occasionnel en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles qui l'empêchent d'effectuer son travail dans les locaux de l'employeur.
Aucun accord écrit n'est requis pour le télétravail occasionnel.
De surcroît, l'employeur a la possibilité, mais n'y est pas contraint de fixer le cadre du télétravail occasionnel dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail. Voir [rubrique « Convention de télétravail pour les travailleurs »
Les conditions sont les suivantes :
-
La nature du travail ou les activités réalisées par le télétravailleur doivent être compatibles avec le travail à distance.
-
Le travailleur doit motiver sa demande à son employeur au préalable et dans un délai raisonnable (non précisé dans la loi).
-
Tout comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel se fait sur base volontaire et de commun accord. L’employeur peut refuser la demande de télétravail occasionnel moyennant motivation.
L'indemnité ne peut ne pas être un avantage supplémentaire pour le travailleur, mais sert de soutien au travailleur pour les frais supplémentaires liés au télétravail. En principe, l'indemnité peut être déterminée librement ; l'administration fiscale et l'ONSS fixent des montants maximaux. Si ces montants sont dépassés, il s'agit alors d'un avantage en nature. Dans la loi il est fait une distinction entre un indemnité pour l’équipement/la connexion Internet et ce qu’on appelle l’ « indemnité bureau ». Pour plus d’infos « Cadre financier »
Selon l'art. 9 de la CCT 85, vous êtes, n tant qu'employeur, tenu de fournir, d'installer et d'entretenir l'équipement nécessaire (ordinateur portable, téléphone ou casque...). En outre, l'employeur doit (uniquement) payer les frais de connexion et de communication liés au télétravail.
Ces frais de communication doivent être réglés dans le contrat (par exemple, l'employeur peut souscrire les abonnements nécessaires pour le travailleur, l'employeur peut verser une indemnité pour couvrir les frais d'utilisation professionnelle, etc.)
Si le télétravailleur utilise son propre équipement et/ou sa propre connexion Internet pour le télétravail, vous devez, en tant qu'employeur, participer aux frais. L'ONSS accepte un forfait exonéré de maximum 20 € par mois pour un ordinateur portable et 20 € par mois pour la connexion Internet.
Lorsque vous mettez à disposition du matériel (ordinateur portable, internet, tablette, etc.) et/ou une connexion Internet et que le travailleur l'utilise également à titre privé, alors cette utilisation privée est imposée comme un avantage en nature.
Les instructions administratives de l'ONSS peuvent être consultées.
Certains employeurs accordent également une indemnité (supplémentaire) de télétravail ou de bureau. Cette indemnité de bureau couvre d'autres frais tels que l'électricité, le chauffage, le petit matériel de bureau... Des instructions à ce sujet ont également été établies par l'ONSS. L'employeur peut opter pour un montant forfaitaire fixe de 129,48 euros ou pour 10 % du salaire brut lié au télétravail.
Les jours où aucun déplacement domicile-travail n'est effectué, l'employeur ne doit pas contribuer aux frais de déplacement. Ce n'est que si le travailleur possède un abonnement en cours (par exemple, un abonnement d'un an a déjà été acheté) que l'employeur participera aux frais.
Autres formes de télétravail
Cependant, la la CCT 19octies du 20 février concernant l'intervention financière de l'employeur dans le prix des transports des travailleurs, précise que l'employeur doit intervenir dans le prix des transports des travailleurs pour se déplacer de leur domicile à leur lieu de travail.
L'article 20, 1° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, stipule également que l'employeur doit mettre à disposition du travailleur l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail sauf accord contraire. Ce principe s’applique évidemment aussi aux travailleurs qui télétravaillent.
En tant qu'entreprise, vous pouvez déduire les frais de location de votre espace de coworking à 100%.
Convention de télétravail
Télétravail structurel : obligatoire !
Un écrit est obligatoire, soit sous la forme d'une convention, soit sous la forme d'un avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat dans le cadre du télétravail régulier est une obligation. L'article 6 § 2 de la CCT n°85 précise que l'écrit doit au minimum mentionner :
- La fréquence du télétravail, éventuellement les jours s’ils sont fixes et le cas échéant les jours et/ou heures de présence dans l'entreprise
- Les périodes pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable et suivant quels moyens ;
- Les modalités de sollicitation du support technique.
- Les modalités de prise en charge des frais et l’éventuelle indemnité de télétravail ; c'est ici notamment qu'est fait référence à l’utilisation privée de matériel mis à disposition par l’entreprise.
- Le ou les lieux où le télétravailleur a choisir d'exécuter son travail
- Les modalités pour suspendre ou arrêter le télétravail et le cas échéant, les délais d'avertissement et/ou la durée du télétravail et son mode de renouvellement
Télétravail occasionnel : aucune obligation !
Dans le cadre du télétravail occasionnel, l’employeur peut (sans obligation) fixer le cadre - via convention collective ou règlement de travail - dans lequel recourir au télétravail occasionnel. Dans ce cas, les éléments suivants sont clarifiés :
- Les fonctions et activités dans l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel
- La procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel
- La mise à disposition éventuelle de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et les recours potentiels au support technique
- L'éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel
- La prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail
Alerte travail à domicile, c'est quoi ? C'est une initiative du SPF Emploi et Concertation Sociale, pour encourager le travail à domicile en cas de mauvaises conditions météorologiques.
Cadre réglementaire dans la fonction publique fédérale administrative
L’Arrêté royal du 9 mars 2017 modifiant diverses dispositions en matière de travail flexible dans le secteur public complète l’arrêté royal du 22 novembre 2006 relatif au télétravail et au travail en bureau satellite. Il traite du télétravail structurel, occasionnel et du télétravail en bureau satellite. Il concerne les fonctionnaires statutaires et contractuels.
Les principes essentiels
- Le comité de direction décide d’introduire le télétravail et/ou le travail en bureau satellite à l’échelle de l’institution.
- Le supérieur hiérarchique décide de la possibilité ou non d’y recourir pour son équipe.
- Le télétravail et le travail en bureau satellite ne peuvent ensemble jamais occuper la totalité du régime de travail d’un membre du personnel. La limite maximale pour le télétravail est désormais envisagée sur une base annuelle et ne peut dépasser 3/5 du régime de travail du membre du personnel.
- Aucune indemnité complémentaire n’est prévue au-delà de la mise à disposition, de l’installation et de la maintenance du matériel nécessaire au télétravail
Indemnités
- Les employeurs sont responsables de la mise à disposition, de l’installation et de la maintenance du matériel nécessaire au télétravail qu’il soit régulier, occasionnel ou au départ d’un bureau satellite
- Le cadre légal ne prévoit pas d’indemnité complémentaire spécifique ni d’indemnisation complémentaire du déplacement
- Dans le cas de l’utilisation d’équipement privé à des fins professionnelles (pc portable, internet), les frais imputables à l’employeur sont calculés avant le début du télétravail au prorata des prestations effectuées.
- Dans le cas de la mise à disposition d’équipement par l’employeur (pc portable, internet, tablette par exemple), la question de l’usage privé doit être posée afin que la valeur d’un éventuel avantage de toute nature puisse être calculée.
Convention de télétravail
Un accord écrit est établi via un avenant au contrat de travail (pour les contractuels) ou via arrêté (pour les fonctionnaires statutaires). Ces documents contiennent, pour chaque personne, les informations et modalités spécifiques.
- Le lieu du télétravail.
- Les jours pendant lesquels le fonctionnaire ou le contractuel télétravaille et les jours de présence au bureau.
- Les canaux de communication et les heures pendant lesquelles le travailleur doit être joignable.
- Les modalités des tâches à effectuer.
- La méthode de mesure du travail.
- Les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à une assistance technique.
L’avenant au contrat de travail et l’arrêté sont valables pour une durée prédéfinie et généralement reconduits tacitement au terme de la période.
Cadre réglementaire dans la fonction publique régionale administrative
Vous trouvez sous la rubrique 'downloads' les documents pour chaque région.